【人事】ウォー・フォー・タレント 人材育成競争 エド・マイケルズ他

こんばんわ、読書くんです。今回は加熱する人材獲得戦争における、企業のあるべき姿勢について言及した名著。

ウォー・フォー・タレント ― 人材育成競争 (Harvard Business School Press)

【現代における人材の重要性】
日本の現状として人口減少と高齢化の歯止めがかかる見込みはありません。つまり生産年齢人口（15歳～65歳）は減少の一途をたどっているんです。またIT化に伴い多くの商品・サービスのコモディティ化も進んでいます。その中で何で差別化をするのか、それが「人材」です。いまや人材こそが企業の業績を押し上げる要因であり、人材を引きつけ、育て、維持する力が、将来競争を勝ち抜く強みとなっているのです。

人材育成競争は二つの大きな影響をもたらしています。
一つは給与・待遇交渉の主導権が企業から個人に移ったこと。二つ目は企業の競争力を高める上で、人材マネジメントが非常に重要になったこと、です。人材を引きよせ、育て、意欲を引き出し、つなぎとめることが出来る企業は他の企業よりも多くの優秀な人材を確保でき、業績を劇的に向上させることが可能となります。

ただ、ここでちょっと難しいなーと思うのが、果たして育成をするのは誰の主務なのか、ということです（もちろん企業フェーズによりますよ！）。昨今ではティール組織なるものも話題に上がっています。個人個人が目的を立て、裁量権を持ってそれぞれがその目標をやりきることで、組織成果を最大化していくものです。そこにはギチギチのマネジメントもなければ、ごちゃごちゃした肩書もありません。組織はよりフラットになっていきます。ただこれは組織内の職能だったり、年齢層だったりで勝手が違うのかなーとも思ったり。あとは教育体制の問題もある？のかとか。本書が書かれた世界観が、現代でようやく現実味を帯びてきましたが、もちろん時代も変化しているわけで、一筋縄ではいかないですねｗ（つらつらと無駄な思考部分を披露してすみませんｗｗｗ）

■人材マネジメントの新しいアプローチ
「人材」の強い企業といえば、コンサル。その中のトップオブトップである、マッキンゼーは人材育成競争に勝つための次の5つの行動指針を導き出しました。

1、マネジメント人材指向こそ経営層の要件
GE、アムジェンなどは自社の業績アップと競争力の獲得を実現するのは有能な人材であるという信念が組織全体に浸透しています。こうした企業のリーダーはマネジメント人材層の充実が自分たちの重要な業務であると考えているのです。

これをマネジメント人材指向と呼びます（組織の仕組みや考え方の中心・主軸をマネジメント人材の強化・育成とするような意識や企業文化）。人材の関してのすべてのリーダーが責任を持つことはマネジメント人材指向を現実に反映させるための基本となっているのです。

2、人材を引きつける魅力の創出
有能なマネージャーが自社に加わり、そこにとどまることがなぜ重要なのかについて、深く考え、マネジメント人材に対する訴求価値を定義している企業はほとんどいません。企業はマネジメント人材に対して、顧客に対してと同様に明確な訴求価値を定義していかなければならないと。有能なマネージャーは刺激的な挑戦と自己開発の機会を求めています。報酬だけでは強力な訴求価値をつくることは出来ないが、報酬面で最低限のものを提示できなければ、その企業の訴求価値全体にダメージを与える可能性があるのです。

3、リクルーティング戦略の再構築
優秀な人物を選べばいいというものではなく、企業の側から優秀な人物を探しに出向かなくてはならないと。これは昨今話題に上がっている「ダイレクトリクルーティング」ですね。積極的な企業はポストが空いた時だけではなく、常に優秀な人材を探しています。

読書くんもその界隈にいたのでわかるのですが、本当に強い企業は、その人を採用するために新しいポストを作ったりもしています。それほど、事業を作る上で「人材」を重視しているんですよね。。。

ここまででも有益な情報が詰まっていますが、まだ序章の序章です。というか、本書は本当に2002年に第一版が発行されたことが信じられないくらい、今企業達が向き合っている課題について書かれています。。。ぜひぜひ一度手にとってみてくれると嬉しいです！ではではー