【人事】「入社後、活躍する人」を見逃さない面接の技術 牛久保 潔
こんばんわ、読書くんです。今回は採用関連の一冊。
【見極めだけが採用選考ではない】
著者は採用コンサル事業を運営するブロッソ代表の牛久保氏。
近年は、非転職希望者へのアプローチが重要になってきている。待つ採用から採る採用になっているといいます。いわゆるダイレクトリクルーティングというやつですね。
選考の中で一番重要なプロセスは面接です。
売りの言葉、口説きの言葉を、候補者毎に合わせて使い分ける事が重要となります。このテクニックが細かくて、非常にスキルが求められる点ですね。。。また、採用上の競合企業に関して真剣に研究し対策を練る事が必要です。
上記の用に採用は「マーケティング」と同じです。3C分析を行うことで自社・他社・顧客を知り、自社を買ってもらう方法を考える。ここらへんの考えは団塊世代らへんにはあまり理解できないようです（まあ、買い手有利の時代でしたからね。）。
意向上げと同じくらい難しいのが「見極め」。スキルを見極めるときは、その人の実力を証明するような名刺代わりになる成功体験は何か、を深掘りするのが重要です。違う環境なら、の人はだめで、違う環境でも、活躍できる人をとらなければいけません。だからこそ成功体験を要素分解し、言語化できる必要があるのです。
また、応募者のキャリア形成に一貫した考え方や論理性があるかどうかも大事ですね。スキルフルだとしても、ここがないとすぐすぐの離職に繋がりかねません。退職時期、空白時期に関してはまずチェックすることをおすすめします。
①スキル、能力を見る。
②価値観、志向性から見る。
③過去の事実に寄る裏付けを確認する。
ただ、面接というとどうしても見極めを急にしてしまう人が多いですが、標準的には、ファン化→見極め→勧誘、の流れが面接のフローです。ファン化の部分では、名刺を渡して、ラポールを確立します。実績に関しては、実績そのものよりも、目標未達をどう防ぐプランニングをしたか、どう実績を上げていったかが大事です。ここは、STARフレームワークで深掘りしていくと良いですね。STARフレームワークとは、「S（Situation：状況）」「T（Task：課題）」「A（Action：行動）」「R（Result：結果）」の頭文字をつなげたものです。これら４つの観点で情報を整理すると、求職者の考え方や行動、その行動をとった思考プロセスが明確にすることができますので、ぜひ参考にしてみてください。
面接技術は本当に奥が深いです。人を見るプロフェッショナルであるとともに、対人かけひきのプロフェッショナルでなければなりません。少しでも体系的に面接について学びたい人はぜひ本書を手にとって見て下さい。一流の面接官を目指しましょ！ではではー
